Dedikodu, örgütsel davranış anlamında insanların örgütsel ilişkilerinde en etkili faktörlerden biri olabilen sosyal ortamların ayrılmaz bir parçasıdır. Dedikodu organizasyona yeni katılanların karakterleri ve dış görünüşleri, yeni yönetim kararları, yeni yönetici tarafından işten çıkarılma olasılığı vb. Konularda yapılır. Bu nedenle, dedikodular insanların günlük örgütsel yaşamlarının bir parçası olarak kabul edilir, çünkü insanlar kişiler arası iletişim süreçlerinde bu tür bilgileri paylaşma eğilimindedir. Kanıtlara göre, insanlar, zamanının üçte ikisinden fazlasını başkaları hakkında onlar yokken konuşmaya adamıştır.
Beşeri bilimlerin çeşitli disiplinlerinde dedikodu çalışılan bir fenomen. Dedikodu, örgüt kültürünün bir tezahürü olarak kabul edilirse, örgütsel işin kalitesi ve çalışma ortamının görüşlerini yansıtır. Çalışmalar, dedikoduların organizasyonlar üzerinde bazı olumlu ve olumsuz etkileri olduğunu göstermektedir. Olumsuz dedikoduların bazıları çalışanın moralini bozabilir ve örgütsel hedeflerin üretkenliğini tahrip edebilir, ancak bazı durumlarda dedikodular organizasyonda olumlu bir rol oynayabilir ve yönetimi etkili karar vermeye teşvik etmesine ve ayrıca daha iyi bir anlayış kazanmasına yardımcı olabilir.
Dedikodunun farklı sosyal işlevleri bulunmaktadır. Psikologlara göre, insanlar başkalarıyla yakınlık kurmak, bilgi edinmek, güç ve eğlenceye ulaşmak için dedikodu sürecine giriyor. İnsanların değerleri paylaşırken dedikodu yayma ve yaşam deneyimlerini, duygularını ve inançlarını başkalarıyla karşılaştırma eğilimi vardır. Sterline (1956) göre dedikodu, bilgi akışını kolaylaştıran, eğlenceyi geliştiren ve gruplar arasında uyumu kontrol eden önemli bir toplumsal olgudur. Dedikodunun bilgi, eğlence, arkadaşlık ve nüfuz dahil olmak üzere yalnızca dört ana sosyal fonksiyon yaygındır.
Hastane yönetimi, nispeten fazla sayıda çalışanın ve çok sayıda özel makamın bulunması nedeniyle yöneticiler için diğer organizasyonlara göre daha zordur. Özel çalışma koşulları, ekip çalışması gerekliliği ve ayrıca hastalarla doğrudan iletişim, hastanelerin çalışanları arasındaki etkileşimi artırmada ve gayrı resmi arkadaş grupları oluştururken etkenlerdir. Dedikodular bu grupların oluşumunda temel bir rol oynamaktadır. Hemşireler, arkadaş canlısı toplantılarında, hem bireysel hem de organizasyon düzeyinde olumlu ve olumsuz sonuçları olabilecek çevresel dedikodulara katılarak çalışma ortamları ve diğer farklı konulardaki duygularını ve kaygılarını ifade eder. Yönetilmeyen dedikodular özellikle olumsuz dedikodular her hangi bir organizasyon düzeyinde sorunlara neden olabilir. Dolayısıyla araştırmacılar, yöneticilerin olumlu sonuçlanabilecek ve yönetilemezse olumsuz sonuçlanabilecek dedikoduları örgütsel ortamlardan uzaklaştırmaya çalışmamaları gerektiğini kabul etmektedir.
Bu sayede yöneticiler, dikkatlerini örgütsel çevrenin iç mekanizmalarına odaklayarak ve örgütsel durumlar hakkında zamanında, doğru ve konuyla ilgili bilgi edinerek, kuruluşlarının iç politikaları ve yönergeleri hakkında etkili ve zamanında kararlar alabilir. Ayrıca yöneticiler, bazı yönetim stratejileri uygulayarak dedikoduların örgütsel düzeyde yayılmasını kontrol edebilir ve yönetebilir. Yöneticilerin zamanında teşebbüsleri ve mevcut dedikoduların içeriğine dair farkındalıkları, dedikoduların olumsuz sonuçlarının önlenmesine yardımcı olabilir.
http://aimijournal.com/Pages/DownloadHandler.ashx?DownloadObject=Article&Id=f2da08ee-e4cd-457a-9f8c-184758b6cd92